El Ministerio de Trabajo publica una Guía sobre el Registro de Jornada

El pasado lunes por la tarde, el Ministerio de Trabajo publicó en su página web una guía de 9 páginas con la intención de despejar las dudas que pudieran existir en relación con la obligación de llevar un registro de jornada que entró en vigor para todas las empresas el 12 de mayo de 2019.

Antes de analizar su contenido, conviene dejar claro que la Guía en cuestión no tiene carácter normativo. Es decir, se trata solo del criterio interpretativo del Ministerio, pero que en ningún caso vincula a los juzgados y tribunales del orden social (la propia Guía lo deja bien claro en su segundo párrafo).

Probablemente por ese motivo, nos encontramos ante un documento cuyas conclusiones eran en su mayoría previsibles aplicando un poco de sentido común y que, consecuentemente, aporta pocas novedades sobre lo que hasta ahora ya conocíamos, dejando en el aire muchas de las dudas que el Real Decreto Ley 8/2019 había suscitado en lo referente al Registro de Jornada.

De cualquier manera, las cuestiones más relevantes tratadas en la Guía publicada las podemos resumir en los siguientes puntos (insistimos en que es la interpretación del Ministerio):

  • El registro de jornada afecta a todo tipo de trabajadores por cuenta ajena, con independencia de que sus jornadas puedan desarrollarse fuera de un centro de trabajo al uso, trabajadores a distancia, comerciales, trabajadores temporales, etc.
  • No afecta al personal con contrato de Alta Dirección.
  • Sí afecta a los denominados mandos intermedios o personal de confianzaque, sin tener la consideración de personal de Alta Dirección, tengan pactado un “régimen de libre disponibilidad de tiempo de trabajo”. No obstante, el Ministerio interpreta que con este tipo de trabajadores se puede ser más flexible en lo que respecta a la distribución irregular de su tiempo de trabajoatendiendo a sus responsabilidades. En definitiva, hay que registrar también su jornada, pero tienen mayor libertad a la hora de distribuir sus horarios.
  • Los trabajadores que contaban ya con obligaciones específicas en materia de registro de jornada, deben seguir manteniéndolas (trabajadores a tiempo parcial o sometidos a jornadas especiales de trabajo).
  • No afecta ni a los autónomos, ni a los socios de las cooperativas.
  • Los sistemas de trabajo a distancia, teletrabajo y horarios flexibles deben también estar integrados en los registros de jornada.
  • Si el cómputo de la jornada se realiza en unidades temporales superiores al día(recordemos que hay muchos convenios colectivos en los que que la duración de la jornada se fija en cómputo anual) el Ministerio entiende que las jornadas diarias más largas podrán compensarse con otras más cortas[1].
  • El registro de jornada del trabajador de una ETTcorresponde a la empresa usuaria (no a la ETT).
  • En el caso de lasubcontratación de obras y servicios, este control le corresponde a la empresa contratista.No obstante, concluye el Ministerio, que cuando la subcontrata se realice en las dependencias de la empresa principal, podrán acordar ambas empresas usar los sistemas de registros de ésta última, sin perjuicio de que la contratista siga teniendo la obligación de conservar y mantener la documentación.
  • El Ministerio recomienda registrar laspausas e interrupciones diariasque se hacen dentro de la jornada de trabajo, salvo que sean claramente identificables, en cuyo caso podría no resultar necesario hacerlo (p. ejemplo: si la pausa diaria para comer de 2 horas es siempre fija a una misma hora, podría no incluirse en el registro y simplemente descontar esas 2 horas de todas las jornadas diarias registradas). No obstante, conviene dejar claras estas circunstancias en los sistemas de registro que se implementen y, en el caso de que haya representación legal de los trabajadores, acordarlas con ellos.
  • Para trabajadores desplazados, solo se registrará como tiempo de jornada el que permanezcan en su puesto de trabajo en el destino. El desplazamiento, como tal, no computaría, salvo que convencionalmente o mediante negociación colectiva se dispusiera otra cosa.
  • En cuanto al sistema de registroel Ministerio, como no puede ser de otra manera, da mucha libertad siempre y cuando:

Se cumpla la premisa de que se registre el momento de inicio y el de finalización de la jornada.

Garantice la trazabilidad y el rastreo fidedignode la jornada.

No sea manipulablea posteriori (ni por empresa ni por el trabajador).

Sea compatible con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2018de Protección de Datos personales y garantía de derechos digitales.

  • El Ministerio da mucha importancia a la autorregulación y a la negociación colectiva.

El sistema de control debe ser preferiblemente negociado con la representación legal de los trabajadores.

En caso de que no haya acuerdo, habrá que someterlo a consultas.

  • Si en la empresa no hay representantes legales de los trabajadores, tendrá que establecer su sistema unilateralmente.
  • El Ministerio interpreta que no hay que hacer una entrega expresa de estos registros a los trabajadores o a sus representantes legales. Es suficiente con que estén a disposición de éstos si los solicitan.
  • Las obligaciones de registro e información de horas extraordinarias del artículo 35.5 del Estatuto subsisten, aunque considera el Ministerio que el registro de jornada y el de horas extraordinarias pueden hacerse en un único documento.

Como se puede comprobar, el Ministerio de Trabajo sigue dejando muchas cuestiones en el aire (por ejemplo, no aclara nada relativo al régimen sancionador, algo que también ha generado muchas dudas).

Fundamentalmente, se insiste de manera muy genérica en lo que hay que hacer, pero poco se aclara acerca del cómo hay que hacerlo.

En tanto no se produzca un posible desarrollo reglamentario de la nueva norma, no quedará más remedio que trabajar en sistemas de registro de jornada que, cumpliendo con las premisas generales que estamos viendo, se adapten de la mejor forma posible a las necesidades de cada organización.

Lo que parece claro es que el Registro de Jornada va a formar parte del modelo de gestión empresarial en el futuro. Eso sí, en tanto no se produzca el a priori necesario desarrollo legislativo al que nos referíamos, solo el tiempo y las experiencias que se vayan teniendo con la Inspección de Trabajo y con los juzgados de lo social, irán marcando el camino a seguir.

Os dejamos aquí un link para acceder a la página del Ministerio de Trabajo desde la que se puede descargar la Guía.

 

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