LLEGA EL REGISTRO DE JORNADA

El día 12 de marzo de 2019 se ha publicado en el BOE, el Real Decreto-ley 8/2019 que agrupa diversas medidas de distinta naturaleza con el objetivo de, según indica su título, luchar contra la precariedad laboral.

De entre estas medidas, destaca la que viene recogida en su artículo 10, que obliga a las empresas (a todas con independencia de su tamaño) a registrar la jornada de sus trabajadores en el plazo de dos meses desde la publicación. Es decir, hablamos del 12 de mayo de 2019.

La anterior regulación del registro de jornada venía recogida en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, aunque su redacción poco clara, había dado lugar a que muchas empresas (la mayoría, nos atreveríamos a decir) no tuvieran implantado este tipo de sistemas de control.

La nueva regulación, sin embargo, ya no deja dudas y sus consecuencias más obvias e inmediatas son las siguientes:

  • El RDL obliga a todas las empresas a establecer un registro de jornada. La falta de registro podría ser sancionada como falta grave (art. 11 del RDL), con multas que estarían entre los 626 Euros y los 6.250 Euros.
  • A partir del 12 de mayo todas las empresas deban contar con un registro de jornada en el que expresamente se indique cuando comienza y cuando acaba la jornada de cada trabajador.
  • El legislador obliga a negociar o, al menos, a consultar con la representación legal de los trabajadores, para organizar y documentar este registro aunque sobre esta cuestión queda aspectos por aclarar:

Nada aclara de lo que debe hacerse si no existe esa RLT.

Nada se dice del nivel al que tiene que producirse la negociación colectiva (¿es posible una negociación a nivel sectorial?.

Tampoco queda claro si la negociación colectiva tiene prioridad sobre la mera consulta a la RLT.

Nada se dice de la forma en la que trabajadores (individual o colectivamente) puedan impugnar la validez del sistema que establezca la empresa, ni en que criterios basarse.

  • El registro debe estar a disposición de los trabajadores, representantes legales e inspección de trabajo durante al menos 4 años.

 

Estas son, a grandes rasgos, las novedades a las que nos vamos a tener que enfrentar y que, a nuestro juicio, dejan en el aire aspectos muy relevantes del control del tiempo de trabajo en los tiempos que corren, como son la posibilidad de teletrabajar, las jornadas que no se inician en los propios centros de trabajo, la flexibilidad horaria, etc.

En todo caso, estamos ante un escenario completamente nuevo y que, en función de cómo evolucione, puede suponer un antes y un después en el modo en el que se gestiona el tiempo de trabajo en las empresas.

Nuestra recomendación: prudencia, sensatez y, dado que la norma deja bastante margen de actuación, antes de tomar ninguna decisión, pensemos bien qué tipo de sistema de control horario se puede adaptar mejor a nuestras necesidades.

Como siempre, si necesita ayuda, consúltenos. Estaremos encantados de atenderles.

X&B Asociados.

 

 

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